Կազմակերպությունների միացումը, ձեռքբերումը, աշխատակիցների կրճատումն անցումային գործընթացներ են, որոնք հանգեցնում են կազմակերպության կառուցվածքի փոփոխությունների և դրանք անհրաժեշտ է կառավարել: Այստեղ չափազանց կարևոր է հաշվի առնել տվյալ գործընթացներում ներգրավված կազմակերպությունների մշակույթները, քանի որ դրանից է կախված անցումային կառավարման արդյունավետությունը:
Կազմակերպությունները, որոնք սկսում են միացման կամ այլ կազմակերպության ձեռքբերման գործընթաց, հաճախ անտեսում կամ չեն նկատում այդ գործընթացների ազդեցությունը իրենց աշխատակիցների վրա: Այստեղ հարց է ծագում. արդյոք կազմակերպությունը պետք է նպաստի ու աջակցի այս գործընթացների իրականացմանը: Եթե այո, ապա գործատուն ինչպե՞ս կարող է հեշտացնել այդ գործընթացները: Համոզված եմ, որ շատ կամակերպություններում ղեկավարները (եթե կուզեք մենեջմենթը) հաշվի չեն առնում մարդկային գործոնի ազդեցությունը տարբեր մշակույթների միացման ժամանակ: Սա է պատճառը, որ անցման (միացում, ձեռքբերում) դեպքերի մեծամասնությունը ձախողվում են:
Սեփական փորձից գիտեմ, թե ինչ է ձեռքբերումը և կարող եմ փաստել, որ աշխատակցի տեսանկյունից սա բավական դժվար գործընթաց է: Հայտնի է, որ զայրույթը, ճնշվածությունը, տխրությունը, խառնաշփոթը, աշխատանքից դուրս գալը մարդկանց արձագանքն են փոփոխություններին: Գործատուները պետք է գիտակցեն և ընդունեն, որ անցման գործընթացների ժամանակ մարդկային պահվածքի այսպիսի արտահայտումներն անխուսափելի են: Սա ղեկավարներին հնարավորություն կտա օգնել աշխատակիցներին հեշտությամբ անցնել նման կառուցվածքային փոփոխությունների միջով: Այս աջակցությունը կօգնի նվազեցնել որոշ կողմանկի, բացասական երևույթներ:
Եկեք դիտարկենք, թե ինչպիսի պահվածք են ցուցաբերում աշխատակիցները և ինչպես են արձագանքում կազմակերպությունում իրականացվող այնպիսի փոփոխությունների ժամանակ, ինչպիսիք են կազմակերպությունների միացումն ու ձեռքբերումը: Միասին կուսումնասիրենք աշխատակիցների մոտ արտահայտվող հետևյալ չորս պահվածքի տեսակները․
- Չներգրավված աշխատակիցներ
- Իրենց տեղը չգտնող աշխատակիցներ
- Ապակողմնորոշված աշխատակիցներ
- Հուսախաբ աշխատակիցներ
Կհասկանանք, թե ինչ դժվարություններ կարող են առաջանալ նրանց մոտ և կդիտարկենք նրանց հետ հաղորդակցվելու եղանակներն ու իրավիճակի հնարավոր լուծումները․
Եթե ուսումնասիրենք աշխատակիցների պահվածքը, ապա կարող ենք առանձնացնել աշխատակիցների, որոնք ներգրավված չեն: Չներգրավված աշխատակիցների արձագանքը փոփոխություններին հետաքրքրության ու նախաձեռնողականության կորուստն է: Նրանք կարող են ողջ օրն աշխատել, սակայն հետաքրքրված չլինել իրենց աշխատանքով: Այս աշխատակիցների մոտ, սովորաբար, դիտարկվում է էներգիայի ցածր մակարդակ և աշխատանքի ծավալի կրճատում, միևնույն ժամանակ նրանք շարունակում են աշխատել կազմակերպությունում: Հնարավոր է, որ նրանք հետագայում լքեն կազմակերպությունը:
Չներգրավված աշխատակիցներին հարկավոր է «հետ բերել» կազմակերպություն: Այս պարագայում որոշակի ընդմիջումը (գործերի ժամանակավոր դադարեցում, արձակուրդ, իրականացվող գործերի ծավալի կրճատում) կարող է օգնել, սակայն ներգրավված չլինելը դառնում է խնդիր, եթե այն ձգձգվում է և վերածվում է խրոնիկ երևույթի: Սա տեղի ունենալու դեպքում գործատուն պետք է դիմակայի չներգրավված աշխատակիցների նմանօրինակ պահվածքին: Աշխատանքի ժամանակավոր դադարեցումը աշխատակցին կօգնի կառավարելի դարձնել փոփոխությունը: Լավ միջոց է նաև փոքր խմբերում նման աշխատակիցներին ներգրավելը: Սա թույլ կտա աշխատակցին իրականացնել ոչ ծավալուն աշխատանք այլ թիմակիցների հետ՝ համատեղելով թիմային աշխատանքը կարճ ժամանակում ստացված արդյունքի հետ:
Իրենց տեղը չգտնող աշխատակիցներ. այն աշխատակիցները, որոնք չեն գտնում իրենց տեղը կազմակերպության մեջ, որովհետև դուրս են մնացել իրենց թիմից, առանձնացել են իրենց անմիջական ղեկավարից կամ կորցրել են իրենց նախկին պաշտոնը, բավական խոցելի են:
Այս աշխատակիցների համար իրավիճակն անելանելի է: Նրանք իրենց անօգնական են զգում, հիասթափված, վիրավորված, և անգամ՝ դավաճանված: Ի տարբերություն չներգրավված աշխատակիցների, որոնք էներգիան պահում են ներսում և չեն օգտագործում, իրենց տեղը չգտնող աշխատակիցներն այն սպառում են անցյալի մասին մտածելով: Այսպիսի աշխատակից ունեցող ղեկավարները պետք է ուսումնասիրեն կոնկրետ գործերի կամ աշխատանքային առօրիայում իրականացվող գործողությունների հանդեպ նրանց ունեցած էմոցիոնալ կապվածությունը, ինչպես նաև իմանան, թե ինչպես են դրանք ազդում տվյալ աշխատակցի հուզական դաշտի վրա: Այս իրավիճակում հայտնված աշխատակիցները պետք է սովորեն, որ գործը և դրա հետ կապված էմոցիաները կարող են միմյանցից առանձին լինել և չկրել միմյանց ազդեցությունը:
Ապակողմնորոշված աշխատակիցները շփոթված են և չգիտեն ինչ անել: Նրանք չգիտեն, արդյոք համապատասխանում են իրենց գործին և դժվարանում են նկարագրել, թե ինչ են զգում: Այս աշխատողները իրենց ժամանակը ծախսում են «ի՞նչ պետք է անել» հարցի պատասխանը գտնելու վրա, չնայած որ «ինչպե՞ս պետք է անել» հարցն, այս դեպքում ավելի կարևոր ու առաջնային է: Նրանք չգիտեն կազմակերպության առաջնահերթություններն ու ուղղությունները: Ապակողմնորոշված աշխատակիցներն օգնում են կազմակերպությանը պարզաբանել կարևոր հարցերը, ստանալ պատասխաններ, որոնել տեղեկություն և ձևակերպել անհրաժեշտ գաղափարներն ու պլանները: Այս աշխատակիցներին օգնելու լավագույն ռազմավարությունը նրանց տեղեկություն և ուղղություններ տրամադրելն է, քանի որ դրանց բացակայության պայմաններում նրանք կունենան ապագայի հանդեպ անհանգստություն: Որպես ղեկավար, այս աշխատակիցներին պետք է տրամադրեք տեղեկություն, պատրաստ լինեք մանրամասնել և բացատրել այն, քննարկեք «խաղի կանոնները», ընդունեք, որ նրանք անհանգստացած են, վստահեցնեք, որ փոփոխություններն անհրաժեշտ են ու օգնեք սահմանել առաջնայնություններ:
Հուսախաբ աշխատակիցները գիտեն փոփոխությունների մասին, տեղյակ են դրանց ընթացքից: Չնայած այն հանգամանքին, որ այս աշխատակիցները կարող են ընդունել փոփոխությունները և շարժվել առաջ, նրանք երբեմն բացասաբար են տրամադրված, զայրացած են, քանի որ հասկանում են, որ փոփոխության վերաբերյալ չեն ստացել որևէ նախազգուշացում կամ տեղեկություն, կամ տվյալ գործընթացին ու կազմակերպությանը, ի սկզբանե, չեն վստահում: Հուսախաբ աշխատակիցներն էներգիան կենտրոնացնում են իրենց տեսանկյունից խնդիր համարվող իրավիճակները լուծելու վրա և դրանք լուծելուց հետո իրենց ավելի լավ են զգում: Քանի որ հուսախաբությունը, սովորաբար, արտահայտվում է զայրույթի տեսքով, որպես ղեկավար, թույլ տվեք, որպեսզի աշխատակիցը հնարավորություն ունենա դուրս հանել իր նեգատիվ էմոցիաները և արտահայտվել: Ղեկավարի տեսանկյունից, զայրույթի արտահայտումը չպետք է գնահատել որպես անձամբ ձեզ ուղղված գործողություն, այլ պետք է ընդունել, որ զայրույթի արտահայտումը նորմալ արձագանք է տվյալ իրավիճակների դեպում: Հուսախաբ աշխատակիցներն օգնում են կազմակերպությանը տեղեկանալ անհայտ խնդիրների մասին և ժամանակին լուծել դրանք:
Ինչպես տեսնում եք, կազմակերպական կառուցվածքի փոփոխությունները ազդում են կազմակերպության կարևոր ռեսուրսի՝ աշխատակցի վրա, և այս փոփոխությունների ոչ արդյունավետ կառավարումը կարող է ուղիղ ձևով հանգեցնել կազմակերպության արտադրողականության նվազեցմանը: Այս ամենը հաշվի առնելով, պետք է փաստել, որ միացման, ձեռքբերման կամ կրճատման գործընթացները քննարկելիս պետք է ունենալ համակարգային մոտեցում և իմանալ, թե ամեն փոփոխություն ինչ ազդեցություն է թողնում ընդհանուր կազմակերպության վրա:
